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浅谈设计薪酬体系须遵循的三大原则


浅谈设计薪酬体系须遵循的三大原则 摘要:科学合理的薪酬体系应遵循的三大基本原则是内部公平、 外部公平、个人公平。内部公平是指岗位的薪酬水平与岗位价值贡 献成正比,外部公平是指企业薪酬水平与市场相比,有竞争性。个 人公平是指同一岗位上的不同员工,薪酬与个人业绩、能力成正比。 如果企业的薪酬分配体系基本遵循了这三大基本原则,就一定是个 成功的薪酬分配体系。 关键词:薪酬体系 三大原则 岗位价值 1 如何实现内部公平 要实现内部公平,首先要进行岗位价值评估,然后根据岗位评 价点数对岗位进行排序,将岗位评价点数相近的岗位纳入同一个薪 酬等级。通过岗位价值评估,确定薪酬等级是公认的解决内部公平 的有效方法。 1.1 岗位价值评估的定义。岗位价值评估,又称岗位评价或岗 位评估,是使用统一的、合理的、事先确定的规则和标准,对岗位 的责任大小、工作强度、所需资格条件、工作环境等特性进行评价, 使岗位之间有对比的基础,以确定岗位相对价值的过程。 1.2 岗位价值评估的工作程序。国际上通用的岗位价值评估工 具有很多种,但其理论依据是基本相同的,即从岗位价值链的“投 入、过程、产出”环节出发,设计若干评估要素,综合评价岗位的 价值贡献。国际上常用的岗位价值评估工具主要包括海氏、美世、 翰威特三种(如表一),这三种评估工具各有优缺点,我们可综合 三种评估工具分六项维度 12 个因素进行测评(如表二)。 岗位价值评估一般分为 5 个步骤: 第一步:做好准备工作。如确定参加评估的岗位和评估专家名 单,确定评估工具,准备好岗位说明书,并提前发给评估专家,确 定评估工作组织方式等。 第二步:做好培训工作。即对评估人进行培训,熟悉各评估因 素的定义及等级划分,掌握岗位价值评估工具与方法等。 第三步:现场评估打分。一般先由部门负责人按照岗位说明书 简单介绍被评岗位情况,然后评估人对被评岗位进行现场评估打 分,咨询顾问现场指导。 第四步:评估结果处理。汇总评估小组成员的评价结果,由咨 询公司对评估结果进行整理,对分数过高或过低的现象,进行标准 差和偏离度分析、处理形成岗位排序和等级分布。 第五步:将岗位等级分布结果提交高层审批。 1.3 对岗位价值评估人的资格要求。熟悉绝大部分被评价岗位 的职责和任职资格;为人公正客观,在员工中有较高威信;学习能 力强,能够快速学习和准确理解岗位价值评估因素,熟练应用岗位 价值评估工具;总人数不宜过少或过多,5 至 20 人比较合适。 1.4 岗位价值评估需要注意的问题。对被评价岗位实施独立评 估,尽量对岗不对人;在评估过程中保持公平、公正、客观的心态; 对不熟悉或不了解的岗位可以不作评估;负责向其他员工解释、宣 传评估过程、工具、方法;对评估结果严格保密。 2 如何实现外部公平 确定员工薪酬水平时要做到保持一个合理的度,既不能多支付, 造成成本增加,也不能少支付,使薪酬在市场上缺乏竞争力,难以 保持企业发展所需的人力资源。一般通过薪酬市场调查了解本企业 薪酬水平的竞争力。薪酬市场调查的程序如下: 2.1 确定调查目的。在薪酬调查前,首先要清楚调查的目地和 调查结果的用途,再开始组织薪酬调查。一般而言,调查结果可以 为调整整体薪酬水平,调整薪酬差距,薪酬晋升政策的调整,具体 岗位薪酬水平的调整等提供参考和依据。 2.2 确定调查范围。首先要确定调查的企业。一般选择本地区、 同行业、与本企业可能构成人力资源竞争对象的企业做为调查的对 象。 其次要确定调查的岗位。一般应遵循可比性原则,体现在当选 择调查的岗位时,应选择其工作责权、重要程度、复杂程度于本企 业需调查岗位的责权具有可比性的岗位。另外只需要选择一些有代 表性的岗位进行调查,不必面面俱到。其他岗位可以根据有代表性 的岗位在企业中的相对价值的比较,确定其薪酬水平。第三要确定 调查的数据。薪酬调查的数据要全面,要调查薪酬结构的所有项目, 既要调查工资,也要调查保险和福利。第四要确定调查的时间段。 要明确收集的薪酬数据的开始和截止时间。 2.3 选择调查的方式。常用的薪酬调查方式有企业之间调查、 委托调查、调查公开的信息和调查问卷,具体含义和适用范围详见 下表三。 2.4 统计分析调查数据。统计分析数据的方法有数据排列、频 率分析、回归分析和制图四种。现简单说明比较常用的数据排列的 统计分析方法。先将调查的同一类数据由高至低排列,再计算出数 据排列中的中间数据,即 25%点处、中点或 50%点处和 75%点处。薪 酬水平高的企业应注意 75%点处甚至是 90%点处的薪酬水平;薪酬 水平低的企业应注意 25%点处的薪酬水平;一般企业应注意中点处 的薪酬水平。如表四所示调查的出纳员岗位的数据。 2.5 调查结果的应用。薪酬调查结果统计出来后,一般要绘制 薪酬曲线图,将本公司各个岗位的薪酬水平与市场上的薪酬水平进 行比较。一般来说,薪酬水平总体上不应低于市场 50%分位,使企 业薪酬保持较高的竞争性,对于核心、稀缺岗位则设定为市场 75% 或者 90%分位,这样才能既保证对人工成本的控制,又体现了激励 的重点。 3 如何实现个人公平 个人公平是指同一岗位上的不同员工,薪酬与个人业绩、能力 成正比。为实现个人公平,一般是通过建立科学的绩效考核体系, 将员工的薪酬与企业的经营目标完成程度、员工的绩效考核结果直 接挂钩。绩效考核的类型主要有以下几种:①上级考评。②同级考 评。③下级考评。④自我考评。⑤外人考评。 绩效考核指标的权重分配,不同类型岗位的员工可以设置不同 的权重和考核指标,对业务经营部门尽量将任务指标量化到人并占 有相对较大的比重,辅助考核工作类和组织类指标;对不能量化指 标的部门要将工作类指标作为主要考核指标,将组织类指标作为辅 助考核指标。 薪酬与个人的绩效考核结果直接挂钩,员工的薪酬满意度必然 会大幅度提高。 参考文献: [1]张硕.浅析薪酬设计原则[j].中外企业家.2007(02). [2]张芸,邵华.企业薪酬体系的思考与设计[j].企


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