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b1次分析法的企业员工激励机制调查研究_图文


20 年第 1 期 07 3 ( 总第 6 期 ) 5

职   业



N          013  0 , 7 2 0

Z IE  A HY Q N U

(uuteN . ) Cml vy0 5  a t 6 i

基于层次分析法的企业员工激励机制调查研究
秦 勇’                    , 邢战雷 2
(. 1 西安市自 来水总 公司;. 科技大学管 2 陕西 理学院, 西 700) 陕西 安 1 0 0
【      摘要) 章在对某自 文 来水公司当前企业员工 激励机制背景
认知的基A; 从激励理论的角度出发, 上, 设计了员工工作满意度 调查问卷, 并进行 了问卷调查和实证分析 找 出了员工激励机制 问题所在 , 而形成一套 良好的负工湘励机制。 从

作条件能带来较好生理 舒适, 上的 工作时间的长短和弹性直接
影 响员工勺ll V时以外” 、 的生活质量 ( ) 自来水公 司员工满意度调查表      二 某 为了保证问卷回答的客观性和真实性 ,本次调查的对象是      该 自来水公 司员工 , 采用了严格 的匿名答卷制度 , 尽量使受调查

【 键词】      分析法; 关 层次 企业负工; 激励机制 !      F7 中图分 类号】 2 2 ( 文献标识码扒 I 章编 6 -9 (071 03 0      1 15 920) -0 -3 文 号】 7 6 3 4
现代企业管理是以人为中心的管理 型企业。      对人的管理 , 一 方面要引进优秀人才 , 并使其安心工作; 另一 方面 要创造条件 激励他们的积极性 、 主动性和开拓进取的创造精神, 充分发挥人

者能 根据自己 的真实感觉和 思考来回 题, 答问 本次调查共发放 50 0 份问卷, 收45 回收率为8%, 回 2 份, 5 有效问卷20 作为 4 份,
研 究的样本 。 根据这些要素之间的相互关联性, 以确定出员工 可 工作满意度 及激励的主要 因素 。( 如图 1 所示 ) :

的潜在能力。 在对某自 本文 来水公司当前企业员工 激励机制背
景认知的基础上 , 从激励理论的角度出发, 设计了员工工作满意

度调查问 并进行了 卷, 问卷调查和实证分析, 找出了 员工激励机 制间题所在 从而形成一套良好的员工激励机制。 一、      激励及激励机制概念及方法
所谓激励机制 ,      就是在管理活动中根据人的心理 变化 , 激发 人 的动机来启动人 的内在 动力 , 促使每一个人 、 每一个单位 , 迅 速地 、 有效地去追求 目标而建立的一系列有机结合的管理方式 。

人是激励的讨 人的 象, 需要是基础, 如何满足人的需 通过满 要和
足需要达到预想 的目标是激励的主要内容。 激励的方法分为事前激励 、 中激励 、      事 事后激励三个阶段 。 职工的需要是激励机制的核心和基础 ,职工的需要随着 职能发 挥 的进程而变化 , 如职 工在完成某一项活动之前 、 之中、 之后 三

图 1工作满意度及激m主要             因素 : 本问卷采用      了封闭式调查 的模 式。问卷包括 基本信息和主

个阶 段都有不同的 需要, 活动之前需要的 是某种吸引或 力 诱惑
即目标性 ,工 乍 琦 之中的需要是初步尝到或感觉到这种吸引力或

诱惑力的 好处即目 部分兑现, 标的 工作之后的需要 是全面 兑现 应得的好处。 事前激励是激发动力, 事中激励是保持动 事后 力,
激励是激发新的动力。 励的三个 阶段是激励过程的整体, 激 不可 割裂 也不可偏废 。

体内 容两部分。 基本信息包括性 年龄、 别、 教育水平、 职能类别 等, 主体内容 部分对工作满意度的量度, 尺度采」5 测量 「 级划 分, 分别为“ 满意” 较满 、一般”“ 、 意”“ 、不满意” 很不满意” 和“ , 其中5 分代表“ ”逐次递减。这样, 满意 , 分数越 高表示满意度越
高。

三、      运用层次分析法对调查结果进行分析
( )      一 利用层次分析 法进行分析 厂‘      工作本身、 工作 回报 、 工作条 件、 工作群体 、 企业文 化, 卜 五

二 、员工满意度 因素 分析及激励机制 问卷 调查设      计
( )      一 员工工作满意度及激励 因素分析

导致员工对工作满意与      否的因素是多方面的。从马斯洛

(. 的 需 层 理 和 伯 (ebg 双因 M. I -) 求 次 论” 赫茨 格 Hre) u r的 素
理论, , 中可以看出 , 影响员工i意度及激励机制建设的有以下六 个原因 :了报酬。 〔) 因为报酬能直接满足员工的多种需要 () 2工作

者权重的确定。在问 请员工把工作本身、 卷中 工作回报、 作条 工 件、 工作群体、 企业的 满意程度对其工作积极 影响 性的 进行排 序, 根据员工的排序分别给排在第一位、 第二位、 第三位、 第四
位、 第五位的因素赋不 同的权值。 若员 工将某因素排在第一位则 该 因素权 值加 5排在第 二立 一 则该 囚素权值加 4排在第 三位则 j , 该 因素权值 加 3排在第 四位则该 因素权值加 2排在第 五位则 , ,

本身。 作本身多 和对工作方 工 样化 法及工作进度的自 权是决定 主 工作满意 重要因 ( 度的 素; )提升机会。 3 提升机会意 昧着管理 权 力、 工作内 容和报酬的 ¥ 积l变化; ) ( 管理。 员工为中 从员工 4 以 心、 角度着想的 管理, 或让员工影响、 决策 参与 管理方式无疑更受员 工的欢迎;5工 () 作群体。 友好和富于 有 合作精神的同事, 对员工
来说 , 可以得到工作 以外的慰藉和依靠感 ;6工作条件 。 () 好的工
一 3   4 一

该因素权值加 t o 用此方法对所      获得的 间卷进行统计发现, 将工作本身排在
第一位的员工共 有 18 ,将工作 回报排在第一位的员工共有 7位

21 将工作条件排在第一位的员工 0位, 共有 1位, 4 将工作群 体
排在第一位的员工共有 2 位 , 2 将企业文化排在第一位的员工共

万方数据

有 1位 。工作本身 的最后权值为 12 , 0 64工作 回报的最后权值为 18,工作条件 的最后 权值为 18 ,工作群 体的最后权值 为 76 19 15, 07企业 的满意程度的最后权值为 79具体统计情况见表 2 1, 0
员工    返r y 第 一位 第 二位 第三位 第四位

进行相容性检验得 出,.-. 2 0 。      CI 0 < . 由此得 出, . 4 1 0 工作环境, 上下班时间, 加班制度 , 福利待遇 , 信息传播的权重分别为 。 3 ., 2

09,1 ,28 . 6 结果 . 07 06,1 。此 表明, 1 .6 . 0 2 7 在工作条件当 中员工认
为福利待 遇、 工作环境最为重要 。 5统计“      . 工作群休” 项下的各项 的权重。在问卷中请员工从 工作群体项下 的子项中选出 自己认 为重要 的儿项 ,然后进行统 计, 若某项在一份问卷中被选 , 则该 项的分 值加一 。最后 以统计 出的分值计算 出各 个子项的相对 重要度 。同样用层次分析法进 行分析, 最后得到以下关于权重矩 阵。 (. 80 3 , 201 ,  )     140 2 ,  8018  02 ,  8 . . 2 .5 . 9

工作本 身 }工作回报 ’工作条

残 178 105 65 42 一巧

几 201 142 49

工 作群 1 一盛 文化 幸 企 叫卜 巧 s      , 10
2        2 5        一


7    9 19 7 11 3 4 0 18 19

竺 198- 竺 朋

+ -43 一
43       
冲 一 — 一

39       

第五位
综合 分

一一一一一 一 一 20 9 一
卜_ 71        9

进      行相容性检验得出,.0 3<. 此得出, C. .50 。由 I 0 1 = 上级支持
工作, 同事互相关心 , 同事公平竞 争, 习气氛 , 学 关心工作和生活 的权 重分别 为 。 8 , 4022018018 . 801 ,  ,  ,  。此结果表明 , 2 .3 . 2 . 5 . 9 在 工作群体当中员工认为上级支持工作、同事 间竞争公平最为重
要。

表2员 卷调查统计表                  : 工问
用层次分析法对以上的统计结果进行分析,对第一层要 素      而言 , 我们可以建立以下判断矩阵 :
A                      一B , E,一 ] B ,


E :一2

} } BI 甄 玩 ,r } 一 3一 }8 13 } 一一
1 0 3 0 2 0

几 B      1 B   8   1 0 几 3 8


as 1




B s一
B q一。
一       

。 一1 }


B  0 s 

} 。

1 的 { 一。 1 } 。 5 }1 3/ }3 1 } 1 2一 5 残 韶 一 o , 1一5 m’ } } ' s 】 】 :一 0 一 } {1 乓   I 一n{。 1 }1 。一 1一 3 10

及一 } B } 日 。一

6统计“      . 企业文化” 项下的各项的权重。在问卷 中请员工从 企业历史 文化项下 的子项中选出 自己认 为重要 的几项 ,然后进 行统计, 若某项在一份问卷中被选 , 则该项的分值加一 。最后 以 统计出的分俏计算 出各 个子项的相对重要度 。同样用层次分析 法进行分析, 最后得到以下关于权重矩 阵 (.3,. ,. ,. ,. )     38011014026 0210 0 3 2 0 进行 相容性检验得出 ,. . 601      CI 0 <.。由此得 出, . 2 O - 企业发展

所 以, 们可以得到工作本 身 BI工 作回报 B ,      我 , 2工作条 件 B, 3工作群体 B , 4企业文化 B 5的权重 分别为 0 5 3 ,  , . 瓜 401 2 . 3 

战略, 参与企 业决策, 了解企业历程, 提出意 见建议, 愿为本 单位
工作的权重分别为 0 3 ,.0,. 1014026 . 10380 3 ,. ,. 。结果表 明, 2 1 2 0 员工认 为能够参与企业决策最为重要。 ( 】      二 员工满意度的计算 员工满意度评价指标体系的定量评价确立了评价指标 和各      自 重之后, 权 即可展开对指标体系的定 量i价 。 平 将评价指标设计 成问卷 , 在员工 中调查 , 让员 工对 各个指标评分 , 每个指标分 为 五个等级很不满意 、 不满意、 一般、 较满意和满意 5 个等级 评 分 范围在 0 1 - 分之间。( )-. 100 0分为很不满意 ;20 004 分 2 (). -.0 2 为不满 意;30 0 0 0分为一 搬 ;406一 0分 为较满意 ; ( ). -. 4 6 ().。。8 (). - . 50 0 1 0分为满意 , 8 0 问卷收 回后 , 经过统计 分析, 出傅 个 得 指标的分值, 再将每个指标的评分值加权求和, 首先得出工作本 身、 工作 回报 、 工作条件 、 工作群体、 企业历史文化五个方 面的员 工满意度的得 分。 然后再对这五个方 面的满意度进行加权求 和,

0 ,0。由此 看出, .0 8 2. 可以 对员工工作积极性影响因素最为重 要
的是工作回报和工作本身 ,也就是员工对工作回报和工作本 身 期望最大, 最想在这两方面得到满意。 2统计 “      . 工作本身” 项下 的各项 的权重 。在 问卷 中请员工从 工作本身项下 的子项中选出 自己认为重要的几项,然后进行统 计, 若某项在一份 问卷 中被选 , 则该项的分值加一。最后以统计 出的分俏计 算出各 个子项的相对重要度。同样用层次分析法进 . 行分析 , 最后得到 以下关于权重矩阵。 (. 20 0 ,.1,. ,. ,.5)     25023010012017 01 ,. 7 1 4

进行相容      性检验得出,. 00<3 C. .30 。由此得出, 适合 1 0 工作 自 有机会发 己, 挥特长, 工作量适中, 工作职责明确, 工作有挑战 性, 信可干好工作的权重分别为0 7,.50 1瓜10 自 .20 0,.3 1, 1 2 2 04,1 。 .205 此结果表明,工作本身当中 1 .7 在 员工认为工作职责明
确、 工作有挑战性最为重要。 3      回报” . “ 统计 工作 项下 的各项 的权重 。在 问卷 中请员工从 工作回报项 下的子项中选出 自己认为重要的儿项,然后进行统 计, 若某项在 一份 问卷 中被选 , 则该项的分值加一。最后以统计 出的分i计算 出各个子项的相对重要度。同样用层次分析法进 直

最后得出员 工对工作整体的满意度。工作本身满意度的 计算先
用公式

S艺A-                 i ,  = W
S      ; 指第i 个人的满意度; 风是第 i 个人对第 j 各因素的反 应; ; W 是第1 素的权重。 j 各因 计算出每 个人的 满意程度, 求 然后
出满意度的平均值 。

行分析,后得到以 最 下关于权重矩阵
(. 10 9 ,. ,. ,. )     28027016018 01 ,. 5 4 4 5

进      验得出,工 O<. 山 行相容性检 C. l0。 此得出,作成就感, . }. 1 工
薪酬制度, 晋升机会 , 晋升公平 , 实现 目标的权重分别为 011 . , 5

S= S =.0                  s ; 03 E  5 I N 以 样方      算出 作 报 意 = SN050 同 的 法日 工 回 满 度弓 li=.0 / 4
对工作条件的满意度求其平均值,      工作条件满意度:

09,  , 6 5。此结果表明, .804 0 4瓜18 2 .7 . 2 1 在工作回报当中员 臼 人
为薪酬制度 、 晋升机会最为重要。 4      . 统计“ 工作条件” 项下 的各项 的权重 。在 问卷 中请员工从 工作条件项下 的子项中选出 自己认为重要的几项,然后进行统 计, 若某项在一份问卷中被选 , 则该项的分值加一。最后以统计 出的分值计绮出各个子项的相对重要度。同样用层次分析法进 行分析, 最后得到 以下关于权重矩阵。 (.301701 ,. ,. )     9 ,. 6028016 02,. 7 6 2

4二 W  I00              1 E R N .5 x = , 4
对 工作群体的满意度求 其平均值 ,      工作 群体满意度 :

以 万 凡/08              = 吼“ N .9 =5
对企 业的满意度求其 平均值 ,      对企业文 化的满意度 :

综合满意度S ,  - 5 0 5050 400x.+      ESx  . x. +.x.+.503 W0 3 2 4 3 4 ,  1
J二                                                    注

界= W / .            1 RN 5 x -3 ,0 0 , 

05 9 02 05 0 0.8 04 8 .8 x .+ .3 x 0 = .9

即员工的满意度为 048在满 意度的一般(      . . 9 下转第 4 0页)
3 5

万方数据

十分复杂和严格 的程序, 它包括要有领导的评议 、 专家的评议和

关规定。其欢 , 国家相关部门应尽快提供在形式 、 内容和程序上 公平 、 杏理 、 合法的可供参考的聘任合 同, 明确规定学校和教师 的权利 和义务 , 以供各级各类学校与教师 的参考 。再次 , 进一步

群众的评议, 通过这种民主式的评议, 最后来决定是 否续聘某一
员工。

总之,      我国现行的教师聘任制存在着许多不合理 之处, 与和
谐社会理念 的要求相差甚远。 为了和谐社会在我国真正实现, 我 们有 必要对此 做出合理而又科学的决策 使之在新 的理念下 , 健 康 和谐 地发展。

丰富和完 善有关教师申 教育行政司法以 诉、 及教育行 政诉讼的 法律 规定, 保证教师聘任制的 以 顺利实施。 保护 为 教师的合法权
益 , 体做法 1以下两点 :1建立完善的通知和听证制度, 具 () 通过

二、      在和谐社会理 念下进一步完善 教师聘用制
( )      一 教师聘任制的安排与设计要落实到和谐杜会理念上来 一方 面,      要坚持 以人 为本、 科学 的发展观 , 这是构建和谐社

这一制度给即将被 解聘的 教师和明显带有报复性的“ 聘” 不续 以 申 机会, 辩的 以切实 体现聘任制中的公平性。c) 2建立和完善调
节、 仲裁以及诉讼程序、 处理纠纷的机制 , 以保证 教师聘任 制改

革的 实效与切实维 护教师在受聘中的合法权益。
《 )      三 加强和完善教师聘任制的相关监督渠道 为保证 教师聘任合 同的合 法性 和维护受聘 教师的合法权     

会的基本理论前提。 聘任制和西方国家的聘任制存在本质 中国 上的区 别。西方聘任制是选拔性的, 聘任制 是为了 组建优秀的
团队, 一旦 被选中 , 通过晋 职、 并 提薪 、 培训 和其它福利来激发

益, 必须加强和完 善教师聘任制的过程监 具体的监督渠 督。 道主
要有 第一 , 加强 和完善行政监督渠 道 , 行政监督其有可随时介

受聘者工作积极性和对聘任单位忠诚度, 只有当 企业出 现严重 问题或者职员出现严重问题时才使用解聘和不续聘。 聘任 我国
制是淘 汰性 的, 领导 一土任 , 第一件事情 就是 整顿 团队, 而整顿 队伍 的唯一方法 就是 运用 解聘和不续聘来淘汰一批 “ 不合格 ”

人的特点, 所以为了 更有效地推进教师聘用制改革, 该加 应 强行 政监督措施,以 求通过行政监督渠道确保教师聘任合同的 公平 性和有效 第二, 性。 加强和完善司 法监督渠道。 在聘任制中 牵涉
到教师和学校或是教育行政部门之间的利益问题双方发生纠纷 是在所难 免的,这就需要司法部门的及 时介 人通过仲裁或是诉 讼制度来调节两者的纠纷, 这在聘任制 中是必要 的。第三 , 加强

者警示其它的 因而多数教师年复一年承受着很大的 人, 心理压
力。我们要改变这种 “ 杀鸡 做猴, , 式的一年一聘 制, 让聘任制真 正起到提高教师 的教学热情 , 促进教学质量的提高和教师不断 地精益求精。 〔 )      二 大力加强法规建设 , 真正做到依法聘任

首先,      要尽快出台调控我国教师目任 必要法律法 当 5 制的 规。 前, 我们实行的教师聘任制的 法律法规依据是《 教师法》 的几项 规定, 及人事部制定的两个文件< 加快推进事业单位人事 以 关于
制度改革的意见》和 《 关于在事业单位实行人员聘任制度的意

和 教育工会监督渠道。 完善 教育工会是教师权益的 人, 代言 能监 督学校正确行使管理权利承担相 义务, 维护教师的 应的 从而 权 益。 在必要时, 教育工会 还可以 代表教师和学校或教育 行政部门
签匀集体合同。

参考文献                    

见》 及《 以 劳动法》 合同法》这些规定在实际操 缺乏可操 和《 。 作中 作性, 致使教师聘任制的实施无章 可循。因 我们应该加快教 此,
师聘任 的立法工作。 首先 , 学校与教师签订的聘任合 同应不同于 一般 的劳动用工合同。虽然 《 教师法 》 中的某此规定与《 劳动法》

[丁文珍.     教师聘任制与教师合法权益叶教学与管理, 1 1
20 ,1) 04(0.

[王世忠     中小学 2 1 . 教师聘任制的回 顾与前暗田江西教育科
研 ,99() 19 ,4.

中 有关劳动合同签定 原则是一致的, 但我们不能单纯依靠《 劳动 法》 合同法》 规定 和可 的 来指导 教师聘任合同, 而必须有一 致 套细
考虑教师聘任合同特殊性质 的相关法律 , 对教师聘任条件、 聘任

1孙波.      3 1 在教师跨任中 应抓住的几个关 健环节毋教学与管
理 ,01() 20,8. 作者简介 : 洪亚非 华东师大社科部讲师

程序、 解聘以 聘期、 及续聘程序等每一项的具体操作都 要作出 相
( 上接第 3 5页) 满意区间内。 从人员构成 看, 学历越低对工作的

满意度越高 工作职 位越高对工作的满意度越低。 从总体 L 引 看, 起工作不满意的主要原因是绩效考核 、 用人制度、 工资报酬 、 工作

产生有效的激励作用 。 《 )      二 某自来水公司员工激励机制优化策略 市场竞争归根到底又是人才的竞 争,      特别是 高级管理人才 、

环 境等。不同 职位、 素质的人对工 不同 作不满的 有所不同。 原因 四 、 究结果及建议      研
( )      一 层次分析结论 从 员工 问卷调查结果可以看出,员工满 意度较低 的是工作      回报与工作 条件这两项 满意度分别为 。 5 . 5 4氏0 00当然员工 4 还对其他项中的某些因素不 满意 。 那么 , 在前面的调查 中员工对

高级技 术人才和 高级营销人才的竟争。 根据企业的特 在研究 点, 分析某自来 水公司激励机制的改革 创新时我 该采取的 们应 指导 思想是: 经营管理者能上能下、 人员能 进能出、 收人能增能减, 政 策机制的 制定主要考虑倾向于高级管理岗位、 高级技术岗 高 位、 级营销岗 人才竞争是市场 位。 竞争的 终点 掌握、 控制了 核心人
才 就具备 了核心竞争力。 对于企业需要和重视的高级核心人才, 我们应 该采取“ 事业留人 感情 留人 , 待遇留人, ’ 的政策机制 。

工作回 报和工作本身 期望最大, 最想在这两方面得到满意。 而经
过满意度调查后, 在这几方面 的满意度是最低的。 由此反差可以 诊断 出某 自来水公 司潜在 的员工激励机制问题主要集中在工作

总之,      展, 科技在发 社会在进步, 市场在变化, 企业激励机制 的 改革与创新是永无止 境的。 它没有标准答案, 要人们继续深 需
人 的探讨和研究。 作者简介:      邢战雷(99 , 河南洛阳人 , 17 -)男, 咬西科技大学 管理 学院讲师, 业管理硕士。 企

绩效考核、 晋升( 用人制度) 、 公司薪酬制度、 成就需要、 工作环 境、 同事间竞争( 公平感) 、 参与企业决策等。 有些员工来说, 对 高
度的工作满 意( 即激励方 面的因素 ) 未必就一定会产生巨大的激 励作 用; 而有关工作环境 、 工作回报的因素( 保健因素) 则可能会
一 40    一

万方数据



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